对话主持人：黄昊——国际人力资源管理协会副秘书长

对话专家：李祝义——《中国品牌》杂志副总编

                     李康——摩托罗拉大中华区人力资源总监

　　             赵晶海——朗诗地产助理总裁

　　             张晟耀——北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司副总经理

　　            周东佼——远东控股高级行政人事总监

　　        图为：尖峰对话一嘉宾进行现场讨论

　　黄昊：非常荣幸今天邀请到各位嘉宾，和我们一起来讨论“用工荒”时代的雇主品牌。请各位嘉宾做一个自我介绍，首先我们请摩托摩拉大中华区人力资源总监李康，李博士。

　　李康：我刚才看了“用工荒”时代的雇主品牌，其实“用工荒”我自己理解，我们的生产线在国内存在这样的问题，雇主品牌有不同的领域，不同的行业，主要是蓝领行业的。因为整个国家的人才结构的培养，我们大学还有就业的问题，我讲“用工荒”时代的雇主品牌，我想这个品牌主要集中在蓝领群体里，怎么样在蓝领里谈雇主品牌，我觉得要集中在这方面谈。

　　黄昊：下面请《中国品牌》杂志副总编李祝义先生。

　　李祝义：作为一种经济现象来讲，我认为“用工荒”打破了中国低廉的劳动力，使劳动力低的企业进行产业升级转型，也促使这些企业增加员工福利的待遇。

　　我觉得作为一个企业，“用工荒”是一把双刃剑，首先是推动了企业成本的上升，同时也是能够促使我们企业进行产业升级，这样的几个机会。我想今天的主题，“用工荒”必将有利的推动中国企业雇主品牌的建设的发展，也可以推动雇主品牌的概念在中国的发展，谢谢。

　　张晟耀：我们四季沐歌太阳能是以太阳能热利用的企业，刚才听到这个话题，也就是说在某种意义上说，从我们今天招工情况来看，有这方面的问题，但是另一方面我们觉得，用工方可能是一种社会问题，从企业的角度来说，我们如何破解“用工荒”的难题，怎么样把问题变成机遇。

　　另外一个就是企业的最后和使命，对于一个企业而言，他需要长期可持续的发展，核心的问题就是经营人。我们从人的角度去留住我们的员工，去拓展我们的员工，去提升我们的员工，让员工不断获得成长和学习。这样可能在未来的市场竞争中获得更大的前景。

　　赵晶海：大家好！我想代表我们企业来说明这么一个观点，在座的大家都是人力资源的专家，或者是来自企业经营管理高级事务的公司，雇主品牌核心的课题就是人的课题，是企业面临永远的问题，无论是在发展和成熟阶段都面临这样一个问题。我们做节能环保，绿色舒适的工作。朗诗认为赛维的雇主品牌，所谓的“用工荒”最根本的是外部问题和内部问题，内部的问题根本在于企业使命，把企业使命价值观，让企业的每一个员工都理解认同并且坚信，这是企业的价值观，这是企业的责任。能够吸引很多优秀的人才，这是一个过程，没有一蹴而就，没有什么丰碑，但是永远要走下去。

　　周东佼：各位好，我是来自中国500强，远东控股集团，它是一家有党委、有工会、有妇联的江苏的民营股份制企业，我是一位高级行政总监，我们的企业是着力打造最具幸福感的企业，因为幸福是所有的人成功之后追求的一种终级目标，它也是体现企业那种思想、理念、行为的温度计和风向标。对于员工来说，我们要增加他的心理资本，那是一种积极的心理状态，是促进个人增长和绩效提升的资源，与其说现在的经济，是新经济不如说心经济，所以“用工荒”我们虽然有感觉，但是并没多少明显，或者说没有影响到我们的企业，我们的企业经营，更重要的是经营人心。

　　黄昊：有一项表明，薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容，组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素，而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程，究竟是“用工荒”劳动力市场最近一年的逆转，是真荒还是假荒，“用工荒”真正的原因是什么，给企业带来那些启示，把坏的信息变成好的信息，我们的企业是怎么来应对的，我们来听听摩托摩拉大中华区人力资源总监李康的介绍。

　　李康：我们给大家提了很多人才的建议，在企业里谈到“用工荒”的时候，没有谈到人才方面，我自己看了一些企业，我们上下游企业主要有个方面：一、薪酬福利；二、未来发展。

　　薪酬福利在一线的员工非常的重要，比如说像富士康这样的企业，他们很多的收入是劳动创造出来的，所以对他们来说收入是至关重要的。薪酬对于企业来说，对利润薄的企业压力非常的大。有一个内部环境，还有一个外部的环境。内部的环境就是中央的三农问题解决的非常好，供给在减少，政策是比较好的。这造成了很多原因。

　　不好的原因就是生活成本的原因。这些东西对企业来说是一种压力，企业要解决外部原因是很难的，我们想办法解决内部的问题。我们大部分在谈第一个问题，什么原因造成“用工荒”的困难，一个是薪酬福利，一个是未来发展。我们希望他能够有进一步的发展，包括技能的提供，这是我们做蓝领品牌的时候需要提高的地方。我们在北京，南京还有研发为主，天津有一个生产基地，会牵扯到“用工荒”的问题，在北京的销售团体里，我们针对绩效来解决问题。企业的发展，希望对他们有所帮助，除了薪酬以外，还有更多的发展，还有文化的建设。文化的建设是整个外部的社会联系在一起，我们有很好的文化，我们现在的文化正在转轨，是绩效的文化，很多东西要探索，这是一个非常挑战性的课题，谢谢大家。

　　黄昊：谢谢李博士给我们分享局部的岗位和策略，下面请《中国品牌》杂志副总编李祝义，给我们做一下分享。

　　李祝义：雇主品牌本质我认为就是一个企业在人才市场的吸引力，这种吸引力可能并不仅仅是包含了工资，还有好的企业文化，好的企业社会责任感等等一些综合因素。中国更多为西方企业打工的，现在导致了资方对劳动这块造成不了太多的收益。因此劳动者就放弃了，摆脱了资房，造成了劳资双方的断裂。

　　现在的时代就业已经不是劳动者的唯一出路，还有待业。还有一个经营思想理念的问题，就是说劳资双方到底是资本养活劳动，来是劳动养活资本。实际上，我们在座的很多企业朋友，大家人力资源更多的是站在资方的角度来讲，同时又代表员工的利益。

　　人力资源自己资本，人力算不算资本，其实也算资本。我们刚才讲了富士康，我认为富士康他本身也不是一个压榨专家，中国的社会整个发展面临这样一个阶段。富士康也做了很多的工作，他们有健身房等等，排解员工的压力，像苹果的产品，一款产品IPHONE，IPAD的成本在100多美元，到苹果厂家卖给了400多美元，在这样的情况下，富士康只能去降低人员的成本。苹果很厉害，把人员的工资，都是苹果的厂家来决定的，不是中国自身的厂家来决定的。

　　富士康出的这么多问题，只是企业商业模式的现象。所以在这样的情况下，像富士康怎么样吸引留住更多的人，不光是蓝领也好来加入富士康，有几个方面：

　　一、尽可能争取代工利润。

　　二、转变他的发展模式，要进行产业的升级。

　　三、建立优秀的雇主品牌形象。谢谢。

　　张晟耀：雇主品牌是这两年产生的，雇主品牌提出来之后，我们自己也探讨了，像刚才提到的蓝领技术工人，像我们这样的企业有生产制造，有研发，有销售，所以人才结构比较复杂的，成份也比较多，我们现在一共是7000多人，我们以前在做的过程中实际上是，民营的企业发展的时间并不是很长，以前都是摸索，很多方面的经验慢慢的总结和积累，我们强调的企业文化是创新企业责任，感恩快乐。每年的母亲节，企业会给员工的母亲送上祝福。其实说到在今天这样的环境下，我们怎么挖掘人才。我们员工对薪酬待遇这块，福利待遇这块要求非常的高，一方面我们需要在某种程度上要顺应时代的调整，改善生活。但是在另外一方面，可能通过一种方式：

　　一、首先是在与当地，我们以生产基地为中心，在当地寻找学校进行合作。这种合作是分层次的，他可以解决我们产业的结构，可以解决我们相应专业的人才，这样的一种问题。比如说我们设立了我们太阳能热利用专业，而且是到教育部备案的。我们在洛阳基地，不仅仅是培训我们自己的员工，也通过基地培养行业人才，把行业优秀的人才聚集起来。这是利用本地资源。

　　二、我们也会利用全国其他的资源。我们是属于全国性的品牌，我们在各个地方高校进行合作，我们一直在做校园招生的工作。

　　我们和国外的高校进行长期的实习就业基地的设置，进行长期的合作。比如说青年实习就业基地，通过这种方式。企业内部我们前一段时间，我和高校的学生进行交流，他们的想法很有意思，他们对薪资的关心的程度，远不及他们对未来的关心，培训的关心远高于生活条件的关心。所以对我们的企业来讲，和我们企业的文化是吻合的。学习力比阅历更重要，心态比薪资更重要，还有平台机会的问题，你在什么样的平台才能获得什么样的机会。在这我们进行了很多探索。

　　赵晶海：确实像陆总讲的这样，想分享的东西很多，这样可能前面无论是从战略宏观层面也好，还是说从企业的经济管理的职能分工也好。我在这里给大家分享几个我们企业的数据，和我背后的思考和践行的过程，和大家做一些分享。

　　朗诗近四年来的一些数据是这样的，每年员工的增长率70%以上，每一年的员工的流失率是12.5%，在这里面来说，在前三年的朗诗的薪酬福利待遇是比较低的，对比房地产标杆企业年度总收入，我们是它的四分之一。凭什么人家能留下来，和刚才的朋友讲到的，那就是你以什么东西吸引他，就是人才对我的认定，对我将来发展的确认。

　　我也非常认同李博士的想法，一个是薪资福利，基础的东西让你得到基本的保障，其实对于人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型的企业，关注更多的是自身的发展，还有自身实现的路径。像我们公司高管送到了东欧和香港，直接上MBA的课程。所有的上课，我就可以批，不需要他们花一分钱，无论是上课费用，费用的预算都是公司给支的，全集团的每个人的培训费和相关费用都在我这里支，而且这笔钱是我事先买了很多外部服务，直接提供给他们。

　　我们可能很多时候在探讨怎么样提升人力资源的地位，怎么提高我们的地位。怎么样赢得尊重呢，那就是通过我们的高质量的服务，通过我们专业素养的职业精神，来赢得服务。在朗诗很多服务对于我们的培养，对于员工来说不当成是福利是当成权利，这就是他的权利。

　　我们的要求只有两个：回来讲课，必须要实践，你学回来的东西必须要用上，要学以致用才是价值。三年前我们成立的图书馆，大部分是没有门的，有门的也没有锁，拿一本书就走不用签字，不用还。我所有的图书馆投了50多万，如果最大的可能拿了五本书他不来了，我就是为了社会做贡献了。人力资源有些人做得很疲惫，不光什么样的原因，实际深想一下，真正谋求员工的价值增长，真正谋求组织效率的增长，我们人力资源部是一个最核心的部门，是一个枢纽部门，谢谢。

　　周东佼：非常认同前几位的观点，企业真正意义的产品是1769年，它是经历了三个阶段：

　　一、经历了制度管理，到后来是科学管理，到现在又是文化管理。在文化管理的过程中，特别讲究品牌，对于我们今天提到的雇主品牌，我们再品一品，这个品字，品字有三个口，这就代表了要做品牌，必须有品位，品质，品德。作为企业来说，我刚刚说了，他要打造让员工觉得具有幸福感的企业，对于员工，对于雇员要增加他们的幸福感，他们的心理资本，心理资本即是客观的又是主观的，它是一种内在感觉的判断和体验。

　　在远东它有一个名称不是叫职业经理人而是事业经理人。职业经理人和事业经理人，虽然只有一字之差给人的感觉是不一样的。不仅仅是只是生存的手段，给人的感觉是到平台上来体现价值，实现我自己的梦想。我为组织工作，为组织的负责，对企业的负责，更是为我自己增值，为我自己有更好的平台，所以事业经理人，他会更加清晰自己的定位，明确自己的角色，甚至知晓自己的未来。

　　远东它提出，要让核心员工六子登科。

　　票子、房子、位子。

　　所谓的票子就是有竞争力的薪酬体系；房子就是安居工程，我们自己有房地产；位子就是知人善任、赛马机制。

　　梯子，里子，面子。

　　梯子就是上升的通道，平台比机会更重要，指的是上升的渠道。

　　里子就是通过大量的培养，把学习作为一种奖励，作为一种福利，我们始终把学习不是看作一种成本，而是看作一种投资。培训是企业的希望工程，通过大量的培训使每个员工见多识广，他们会智慧的认识人和事儿。

　　面子就是他在这样的企业中，他觉得很有面子，因为企业履行社会责任，企业做大量的公益慈善事业，企业的品牌是不断上扬的，说到是远东的他觉得有面子。

　　所以这就是心理资本增值，给员工带来幸福感，幸福指数的增加。我们职场人什么是幸福，幸福就是早上他想上班，晚上想回家，说明他事业也好，家庭也好。远东还有一个理念，我们和员工是达成共识的，领导把我当牛干，我把自己当人看，领导把我当人看，我把自己当牛干。

　　黄昊：远东也很多值得我们借鉴的东西，各位都是从各个层面来阐述雇主品牌。随着劳动力成本的上升，在生产方式上面面临重大的调整。当劳动力成本持续上升以后，无论是农产品的生产，还是工业生产，在生产方式上都面临重大调整。随着分配结构的调整，工资水平的上升将成为中长期的趋势，我国在低附加值产业形成的竞争优势，正在逐步丧失，解决结构的调整，增长的转型，发展模式的转变，都对中国企业的经营管理提出了新的要求，依靠技术和商业模式的创新，在中高端产业获取竞争优势，是企业面临的挑战，而创新的根本动力来自于优秀的人才。由于时间的关系，我们的对话就到这里，每个嘉宾做一个对话总结。

　　李康：“用工荒”是一个非常大的挑战，在全国有非常大的挑战。看富士康用工的把握，我希望能够提供劳动资产力，说得容易做起来不易。

　　我们刚才也谈富士康，想有更多的利润空间，需要有更多的产品，更多的创新。其实我有很多的成本是在安利。

　　第一要提高劳动生产率和整体改造。

　　第二企业要创新，提升自己的利润空间。

　　张晟耀：中国制造，大家一直也忽略了，一个品牌由企业品牌，产品品牌，还有雇主品牌，还有企业家的个人品牌，中国制造本身从宏观层面来讲就是一个自主品牌。加强雇主品牌的建设，这个命题是一个很好的契机，建设好雇主品牌，企业创新的资本。

　　我们要说的比较的乐观，非常同意李博士讲的，要抓住科技发展，包括人才储备。我们认为用我们自己乐观敬请的心态，迎接自己的未来。我们的雇主品牌就是四个字，就是你好未来。太阳能是非常有前景的行业，我们想让我们所倡导的那样，所以希望有更多的年轻人加入到我们新能源的产业中。你好未来，谢谢。

　　赵晶海：在这里从人的角度分享两点，我觉得说的一些太远了，拉到每个人我们是否可以关注两点：

　　一、职业化。职业化不但是要拿人钱做人事儿，要自己的岗位，要做好什么，就是职业化。包括老板，政府官员，NGO的人也是。

　　二、荣誉感。别说这个话，别做鸡鸣狗盗的事情还说得很美，人活就是那么几十年，活得真一点。这是我们的操守，谢谢大家。

　　周东佼：所有的关系中，最优秀，最长效，最有价值的，最高境界的，我觉得就是互相成就。企业和员工雇主和雇员之间就是要互相成就，成就现在的幸福，成就幸福的未来，谢谢。

　　黄昊：谢谢各位来宾给我们提供了新的理念，新的思路，再次感谢各位嘉宾，以及各位朋友感谢大家的配合和参与，谢谢！。

　　注：以上内容经速记整理，未经本人审阅。