对话主持人：任立殿——新浪网财经编委

对话专家：韩青——西门子（中国）有限公司副总裁，西门子管理学院院长

　　            廖廓——研祥集团人力资源总监

　　           吴曼——云基地管理公司执行董事

　           　金鹤——海辉软件CHO

　　图为：尖峰对话二嘉宾进行现场讨论

　　任立殿：我是新浪网财经编委的任立殿。首先介绍一下企业的嘉宾。

　　研祥集团人力资源总监廖廊女士。

　　西门子（中国）有限公司副总裁，西门子管理学院院长韩青先生。

　　海辉软件CHO金鹤女士。

　　云基地管理公司执行董事吴曼女士。

　　任立殿：我们今天的论坛可能是比较热点的话题，80后的话题在社会上引起了广泛的讨论，对于90后，我们企业要迎接他们进入企业了，工作生活，各方面的问题，先请四位企业大概说一下对于90后的学生，进入学业有什么想法和规划。

　　廖廊：80后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用，事实上从我们企业的角度来讲，还是以开放的角度来接受，不把他们用一种名词来对待，应该是一种态度，实际上不管90后怎么样，他们有一种主见，我们还是选择使得企业文化选择90后。比如说我们在选择80后的时候，我们要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况针对自己的策略。

　　韩青：如何迎接80后的挑战，再往前看，可能我们自己当时也对我们非常的头疼，可能这个世界被我们毁掉了，现在是好好的，接下来是长江后浪推前浪。实际我觉得不能孤立谈“90后员工管理挑战”，这个不是说一代人给前一代人的世界，也是亲生的世界，给现有世界的挑战。更多是我们来看一下，也就是说世界在发展，如果我们在做，后面应该有90后。现在所谓主流的社会，现在掌控世界的这些人群，没有能够与时俱进，一定把后面当成一个问题，这是一个非常有意思的话题。接下来我们可以慢慢的去看，到底是90后的员工给我们的挑战，还是世界本身给我们的挑战，他只代表了新生代给我们的思考，我们如何来应对这个问题。

　　金鹤：海辉软件是一个IT外包行业，对员工的忠诚度，还有工作的积极性，对企业的生产效率，或者说对企业的实际发展，重要性是非常大的。像我们这样的公司，没有软件产品，没有硬件产品，我们提供的技术服务的，其实最重要的是人。人的重要性比任何一个行业都重要。90后已经登上这个舞台了。2011年、2012年我们越来越看到90后的孩子出生，他们的个性比较张扬。有人说他们没有信仰，所以90后的员工怎么去管，建立企业的归属感，能动性发挥出来是我们一个比较大的挑战。

　　我们现在正视这个问题，发现这个挑战之中有很大的机遇，把他们的兴奋点找到，这个对企业是非常大的促进作用。我们怎么面对“90后员工管理挑战”，怎么激发他们的热情，通过今天的分享，在座的嘉宾我们一起对90后有一个更深的认识，谢谢。

　　吴曼：大家好；我是吴曼，来自云基地管理有限公司。云基地是部队企业，成立到现在也就不到两年的时间，主要是致力于云计算的产业投资和云计算的产业链。恰恰这两年在创业的过程中，我们也发现，我们现在的执行层，我们整个全国加起来是800多人，真正在执行层的人是85后，是我们云计算产业趋势，有了一个碰撞，就是一个新的产业，加上一群新兴人类在一起碰撞，其实从我们这两年，之前合作的过程中，一个最深的体会就是学习和改变的过程，所谓学习就是互相学习，我们要学习这些新新人类的激情，他们的个性，他们的创意，他们跳跃式的思维。

　　另外一方面，我们要作出一定的改变，从我们的制度等等，从管理细节上作出一些改变，不可否定他们慢慢成为成为企业的基础执行层。对于我们来讲，尤其对企业的管理者来讲，一定要正视这个人群的存在，要激发的主观能动性。他们对自己的要求也是非常高的一群人，他们和自己做竞争，这点上我们也是比较欣慰的，看到他们自己也在做一些学习和转变，我觉得这个过比较好的，今天和大家一起分享，一个是在跟在座的企业，包括台下的企业，今天谈一下80后90后我们互相讨论和碰撞，找到现代企业，对于企业的管理发展了要求，和一个手段，谢谢！

　　任立殿：韩总的观点是一代对另一代人的挑战，是一种时代的更替。金总的观点是处于挑战中面临机遇，面临一些问题，但是这些问题带来一些机会，做得会会有很大的潜力。吴总就是新产业加新人类，需要学习，如果企业做一些相应的改变，会激发更大的潜力对企业收益更多。

　　接下来我想问一个问题，我们的研究一半的企业高层，目前自己公司的人力资源发展现状不是很满意，自己觉得人力资源发展这方面赶不上企业的要求。所有的企业都说找不到合适的人，四位企业在这方面有什么好的经验给大家分享。

　　廖廊：第一个是两个层面：

　　一、HR发挥自身的作用，就是定位清楚。

　　二、HR在发展过程中怎么样来提升自己。从我们自己做HR，一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的事情，招不来人的时候是你的责任，人不好也是你的责任。如果说不是你的责任的时候，企业就会说你。懂一个懂公司业务的HR，把自己的工作嵌入到公司的环节中，所以我们改变的做小办公室做工作的方式，做业务系统的办公室去。我们是一个大厦，每一层栋楼都有我们的HR。

　　还有清楚的地位。我们向董事长争取了一个权利就是一票否决权，四个环节我们都有否决权，对这个人企业文化认知的过程，整体的权利。所以说慢慢的就把整个纽带做了起来，我们觉得作用发挥得更大一些。谢谢！

　　韩青：说到人力资源从大的来讲，现在是越来越重要了，对于我们公司来讲。给大家举一个例子。有一次我们全球的总裁，他在人力资源大会上讲了一句话，他说要运作一个这么大的公司，首先把握好财务这块，技术创新发展保证产品服务不断的更新，来创造业务的价值。我的对面是CHO，就是首席人力资源官，把人力资源提高到非常高的高度，不再是传统意义上讲的行政和服务。

　　我们回到中国这一块，实际上我们老讲HR，这个话题我们公司已经转变成了人本身。不是HR做得不好，而是对人。我们运行一个公司的时候，一个是业务，一个是人。这两类是联系起来的，有了人才能够做这块的业务，所以我们的定期董事会，或者管理层基本一半的话题全是我们讲人的话题。从人这一块，我们吸引、招聘、选拔。对于我们西门子来讲，我们在内部设立了一个体系，我本身是西门子管理学院的院长，真正实体化运作的组织，我们有很大的课题量。回到我们今天的话题，就是90后，我们整个都在说了很多，大学教育，和企业需求这里有脱节。一方面企业人力资源压力非常大，先不用说高管稀缺，技术人员的跳槽，争夺。就是大量的研发基地的建立，也就是说争夺这种未来90后这方面的人才。但是真正的企业是不是兑现，大家可以在大学里看到，现在又是一个招聘的企业，多少企业到大学里有招聘会，是在争夺优秀的大学生，但是真的对大学生满意吗，也未必，学校培养的人和企业需要的人有一个差距在里面。

　　所以我们公司所做的，就是开始大力坚持培训机构。各个职能，研发、销售、财务等等，一个一个都和培训和管理。以培训的方式来做。尽快的帮包括90后来做填补，从学校教育到企业需要的过程。也是说90后的一个特点，有时候我们怎么样让他们把学校优秀的学生，变成企业了优秀的员工，我想这里有很多的工作要做。90后不是他们自己没有原因变成的，这是社会的发展，没有好和坏之分，是我们如何面对他。我们讲一年、一年半的计划，让学生转变到企业里需要的员工。迷茫怎么办？在人的计划里面，让他择业的时候有各种职能实习的可能性，让他自己做决定。像他们经常会说的：“我喜欢、我愿意”我们给他们提供这样一个平台，从经验教育上，这样的话他们也可以看到上一代对他们的关怀。所以还有一个很重要的一点，就是建立很强大的榜样力量。可以看到80后是怎么样发展的，90后有什么样的机会。一个人在企业里看到，他的师哥是怎么发展的路径，摆在他自己面前的道路，我们不仅仅是给他们展示光明的未来，同样给他们很多的挫折和压力，给他们一些痛苦，因为这可能是他们需要的。从家庭到学校里面，经受的比较少的，在职业教育的初期，让他们体会这个，这个对他们是有好处的。谢谢。

　　金鹤：主持人的话题是说我们有60%的人对企业人力资源的发展，跟企业的发展是不协调的，这是一个挑战。到底有哪些是做得好的，有哪些不足的。我作为HR的角度来看这个问题，我刚刚做人力资源的时候，人力资源叫人事部，那时候更基本的东西。人力资源这个概念被大家所熟识所接受，把人事工作，最后把它标准化、模块化、专业化。招聘培训、绩效考核、金融福利、员工发展等等这一块，这是一个人力资源在人才流动，或者人才发展领域里的专业级。

　　现在是2011年，很多企业也一个概念叫做人力资源业务伙伴，这个概念越来越被企业接受。尤其是在很多外企，或者是发展迅速的民营企业，把人力资源有一个独立的部门处理。除了招聘培训以外，薪酬、绩效、员工的发展还有一个企业的业务伙伴。适应了在迅速发展，人力资源的业务结合，这样的一个衍生物。我特别认同刚刚廖总讲的，我们把人力资源跟业务紧密的结合起来，这个例子比较好。这是能够和业务联系起来的比较好的方法。

　　我刚刚毕业的时候做人力资源的工作，而不是自己设计的，后来改行了做了几年的业务，我做了三年的时间，后来转回来做HR的工作，现在是无心插柳的结果。这是我个人非常大的收益，再回到HR的时候不用翻译。觉得他们思考的角度，从人力资源从业的角度，而不是从业务的角度。各位老总你们用人力资源的自己，会越来越发现HR和业务是断档的，引导其实是一个很好的方法。这是一个趋势。

　　另外谈到人力资源怎么样跟的上企业的步子，我看来人力资源只要是他职能的部门，一个是股东，一个是企业的管理者，一个就是员工。我们回报股东就是企业好的财务业绩。我们需要对我们的企业管理者，给他们更多的价值是什么，就是帮助他们做组织结构的设计，结合企业高端人才的情况，结合市场的情况去做企业战略。面对员工是很简单，怎么样帮他们做职业发展，提高幸福指数，从这几个度有不同的分析。

　　我认为做人力资源工作来说，被企业或者说被公司的高管比较认可的一种做法，我们在每一季度，都是有几个高管与全球的高管用两天的时间做一个关于业务发展的专业探讨。从人力资源来说，每个季度有全球的高管用两天的时间，召开一个业务发展和人力资。我们的员工按年龄、学历各个纬度，这是人力资源的数据，人力高管有对人力资源的有一个现状的了解，和业务没有结合，就是数据的呈现。如果跟业务的结合，就能看到业务的发展。

　　海辉是一个产品线比较复杂的企业，我们高端的业务提供技术服务，我们每个小时到几千人民币，还有低端的服务，一个月才几千块钱，从低端到高端油价格的体现，通过钱数能够反映出一个资本的价值，通过一个离职率的分析，有一些高端产品线离职率很高，但是离职率背是什么？离职率可以帮助业务部门看到我们业务发展的趋势，包括我们对这个部门产品线招聘哪些人员，在什么学校里去招。包括对员工发展，不同的产品线中，员工的发展是在什么地方，有一些产品线可能我们要长期的投入，有一些产品线要短期的投入，所以人力资源各个模块有不同的差别。所以关于这个话题简单，我的观点就是人力资源一定要走到业务中，让业务部门觉得我们是有价值的，我们的观察和建议对业务有直接的推动力，提升人力资源在企业中的地位和被认可程度的方面，谢谢。

　　吴曼：我一直都在做人力资源，最近几年参与国一些投资管理的工作，我在尤其近十年参与的都是创业型企业，我发现在这种快速成长的创业型企业和知识密集型的结合下，对于经理人的要求非常高，尤其在创业初期，在快速发展时期，对职业经理人的要求就是管人和带人的能力。我在最近这几年人力资源的实践中，我尝试去引入，把一线经理培养成人力资源的合作伙伴，我们很多HR在谈，必须要走进业务中。

　　还有一个是HR的定位的情况，我们所能做得工作是不一样的。这几年我们把一些经理通过一些培训，通过一些培养，通过一些案例的分享，等这些方式，让他们能够了解人力资源管理的实质内容，这样的话他们能够自发的参与人力资源管理工作中，这个对于我们的管理项目提升是事半功倍。尤其对一些技术主管和业务主管，他们会把心思放在管人和带队伍上面，这个对于我们整体的素质，也是有非常大的帮助的。这个是我最近几年尝试性的工作，这个也是非常重要的一点。

　　把一线经理人培养人力资源的合作伙伴，我们在一些管理例会上面，不是他提出自己的要求，而是一线经理人和人力资源共同来做人力资源战略的推动和落实的工作。无论是人力资源的业绩，还是整个公司的业绩，相信对快速增长性的企业是有帮助的。

　　再一个我们现在的管理中，我们到底采用什么样的角色，我相信经过了早几年，我们在谈80后的管理，现在谈90后的管理，大家越来越认同，把他们进行标签化。首先就我们管理者心态的问题，人力资源做内部沟通人和心的工作中叫政治敏感度，把去标签化落到实处。大家不经意间把这个人进行分类，这个对于80后，90后来讲是非常介意。

　　在这儿简单分享一下我对主持人提出来的问题个人的一些意见，谢谢。

　　任立殿：我们四位企业背景各不相同，像西门子这样的公司，像云基地这样的公司，像研祥这样的公司，四位企业从行业的背景给他们的一些建议，比如说个人的修养等等，能不能给他们一些比较好的建议。

　　廖廊：90后最大的就是21、22岁，从院校的人到职业人的转变，学会承担责任，学会自己能处理问题，把过去在学校的时候，你是输入，粘到公司里是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定会在市场上面去深入。

　　韩青：我是做管理培训的，我很大的时间是做管理者的工作，怎么样接受80后90后的挑战，怎么样和他们成为一个团队，共同去创造价值，如果要对90后说什么的话，我刚才听了一个很大的问题，就是去标签化，实际90后的朋友，不妨来看一下，别人给你贴什么标签，你们来看一下他们说的对不对，证明好的东西有没有，不好的东西实际上是一种误判，做一个提醒。我本人是非常喜欢90后的，因为很多情况下，我们和他们交流的时候，我们以非常有趣的方式去进行，因为他们的开放度，他们反对权威的方式，我们有一个问题，你能不能帮我解决，这个时候你会发生很大的创造性，对于90后想办法证明自己，有很多要尊重历史，尊重现状，所多来的价值性的东西，很多现在还存在的东西有价值，不要否定一切，要珍惜自己价值的同时，要客观的去审视现有机制结构为什么是这样的。

　　金鹤：谈到90后的建议，在过去的工作中，通过我们人力资源的努力和90后的对话，了解他们的现状。我是想简单的介绍一下我的建议。谈到建议，现在这么年轻的孩子，很多是刚刚走出校园的，他们对未来的视角是很兴奋，又很迷茫的。对90后的这些孩子们，应该更多是要如何去跟你地长辈，或者你的同事，或者你的直接上级以幸福的伙伴去沟通。用心去思考，同时学会承担责任。在你所在的团队中，证明你的贡献，证明你担当的责任，这样自然而言有一个很好的一种努力的氛围。

　　我想和大家分享的是90后有一个怀疑的态度，其实背后通过我们很多的访谈和分析，包括一些人力资源专家心理学的专家沟通探讨，90后的孩子张扬背后有一个不安全感，他们有的时候貌似对很多问题是很有观点和主见的，其实他们也是很容易被受影响的一代人。做这件事情的目的，让高管真的知道我们一线的员工是怎么样想的，我们企业的管理者是50后、60后的管理者，管理者和一线员工是一个断档的局面。让这些孩子们的需求，包括企业的政策，员工的发展规划贴近这些员工的需求，所以我特别希望，我们作为企业管理者也好，能够更多和90后的员工有一个直接的对话，真正了解他们，而不是看到表面上，他们呈现出来的心态，其实他们的内心，我们看到90后的孩子外部是很冷漠的，但是内心是很狂热的，这样的90后的孩子，在企业中有特别大的作用的发挥，在职业舞台上走得越来越漂亮和精彩。谢谢！

　　吴曼：关于新新人类加入企业中，和我们每一个职业人跳槽到一个新的团队中面临同样的问题，新新人类刚刚完成的从学校到社会的转变，对于他们来讲，他们会更加的惶恐，因为一直以来都非常好的呵护的，进入到社会之后，他们有一点点的惶恐，我觉得从企业的角度我们给他创造相对宽松的环境，做好最基础的东西。

　　另外一方面，对于新的同事，我觉得非常重要的就是沟通，这一群人非常的热情，非常有自己的思想，对自己的未来有很好的规划，沟通在企业中是非常重要的，把自己的想法说出来，虚心的去沟通，虚心的去听取这些比你年长，比你有更多工作经历老同志的建议。综合所有的这些意见，你会形成对自己未来更好的了解和掌控。

　　对于从企业内部来讲，这个也是不断要创造新型的沟通工具，使信息互动起来，将管理者和新新人类之间做好无缝的联系，无缝的链接，所以我们向在云基地，像我在两年前又重新起用了停用N年的QQ号，要同我们这些新同事能够保持一个最直接、最热线的沟通。那可能对于像他们来讲，他多愿意采用QQ、采用微博这些新型的手段，去跟他们做日常的沟通，甚至我可能去了解到他们日常的一些生活的状态。我们可以及时的去了解，他现在所面临的困惑和问题，我觉得这个是有效的。我觉得沟通是非常重要的，这个必须要双方和平等的，也是要互动的。谢谢！

　　任立殿：其实我想说一句话，我们都年轻过，当年我也不听父母的话，这可能是每个时代必须经历一步，我们希望90后尽早的成为中华民族的脊梁，谢谢四位给我们这么好的建议，谢谢四位。

　　注：以上内容经速记整理，未经本人审阅。