常常有人问我，中国人有没有“创造力”。答案是肯定的。作为个人而言，大陆居民普遍持有一种高度体系化的世界观，特别关注事物之间微妙的内在联系，因而具有很强的抽象思维能力。此外，汉字系统也有助于培养人们的逻辑思维和横向思维能力。（多数的汉字都可以独立表示某种“概念”，而表达的方式是严格的笔画结构。）最后，深受传统文化滋养的中国人，受儒教思想影响至深，都有很强的“立行”思想，愿意在现实生活中做出自己独特的贡献，并且获得社会认可。
 
    在中国，规则意识与认命思想并存，下级必须清楚地知道自己该干什么。但与此同时，你还需要鼓励他进行创新。在中国的创新永远都不能是革命性的。创新，像所有推进中国进步的力量一样，必须采取渐进方式。
 
    下面是一些“行为准则”，可以帮助经理人释放下属改革创新的能力。
 
    明确界定，清晰描述你的发展目标。中国人不喜欢抽象的、不可量化的、模糊的东西。要保证员工的安全感，公司的领头人必须明确指出想要达到的发展目标。在中国，所有的事情都要有目的。如果没有一个好的结果，一切都毫无意义。
 
    要给创造力的培养提供一个完整的培训框架。仅仅指出发展目标是不够的。经理人必须高度重视员工的培训，尤其要为创造力的培养提供分步骤、分阶段的完整“途径”。中国人的抽象思维能力很强，但是如果要求他做一些“危险”的思维跳跃，他们却会显得相当被动。员工即使到了比较高的级别，也还是更善于做逻辑思维而不是横向思维，尤其是面临“答案无法被验证”的情况时，更要让所有人都有章可循。
 
    塑造自己的“偶像”和“大师”。在中国，能够打动大众的“理想国”，一定是稳定并充满机遇的。所以说，老板的威信必须坚不可摧。他们还必须拥有并且展示出“专业技能”，要让人们看到他在这个行业内的大师风范。在信奉儒教的中国，一个人的价值被等同于他的社会知名度。因而，一个人的专业地位也必须被大众所接受，尤其是被同行业的偶像人物接受。资深CEO往往会写书来进行自我标榜，不管是阿里巴巴的马云，还是已经名声扫地的微软前CEO唐骏，概莫能外。
 
    保证稳定、团结的管理团队。中国商界有一种喜欢遮遮掩掩的倾向，但这种习惯极其有害。说到底，没有人真正喜欢这样。稳定的管理团队有助于培养公司的家庭式氛围。中国人不喜欢太多的不确定因素，渴望家庭式的安定环境。公司的领导应该把自己当成严厉但是充满爱心的父母，掌握好管理与引导两种方式。同理，公司应该鼓励员工之间相亲相爱。
 
    创造一个“沉默危险”的环境。在中国，怕丢面子的虚荣心让人们羞于自我表达，这是一切担忧的根源。要改变这种低头不语或者笑而不言的局面，管理层就需要明确倡导一个不同于社会大环境的氛围，要让大家认识到“自由表达安全”。员工绩效评估要优先奖励创意的提出，而不是实施过程监督。职务晋升要考虑到“说服他人的勇气”，阐述抽象事物的主动性，勇于提出见解并且面对质疑的态度等。那些没能提出自己意见的人将会被点名，并且受到批评。创新性的错误，和引发争议的新观念，应该受到鼓励。作为领导，尤其需要注意不能嘲笑新观念。即使是不切实际的想法，也应该热情地表示欢迎。经理们必须听取，检验，并且拾取合理的创意。加薪不应该一视同仁，而应该视能力和贡献确定。最大的奖励应该授予那些敢于联想，善于总结，思路开阔的人。
 
    提供经常性的激励措施。没错，对员工才能的认可非常重要。无论如何，如果年轻的中国员工看不到升职的机会，他就会选择离职。激励机制必须有可以预见的时刻表。加薪幅度可以不大，但是必须年年都有。
 
    提供心理治疗。经理必须能够关怀、倾听、指导、安抚、鼓励自己的员工。他们必须花掉自己25%的时间用来担当员工的心理顾问。儒家文化背景下严格的外部环境（面子，等级，规矩，服从，自制），与积极进取的态度（自我实现，社会地位，职业荣耀），两者之间的平衡极难掌握。新一代年轻人，或模仿业界明星，或追随父母意见，其实都没有在两道洪流中自如来去的能力。此外，他们对自己的动机并没有清醒的认识，也没有足够的词汇来表达自己的焦虑。简单一句“你还好吗？”就可能让他们痛哭流涕。