翻译大师的著作，可能是件很难的事，比如德鲁克先生强调用人的关键是“Making Strength Productive”，中文就翻译成“如何发挥人的长处”，似乎也贴切。但中文中，发挥人的长处却是个仁者见仁的事，比如有的老板喜欢下属服从，于是服从也成了某些人的长处。

　　于是，服从的人就越来越多，难不成中国人的长处就是服从？记得我在北大读博士期间，正是国民性讨论最甚的时候，那时讨论中国人的国民性时，有个结论，讲的就是中国人存在一个问题，那就是人格中的依赖性或叫奴性。为什么中国人会有这样的问题，我想，这与中国传统的帝王将相们，在用人所长时，把依赖性或奴性当成下属最大的优点或长处有关。

　　所以，德鲁克讲用人时，有着明确的标准，那就是客户价值，“Making Strength Productive”，严格地翻译，应当叫“有效用人”，或者叫让优点创造价值。也就是说，德鲁克强调，人的优点与缺点只有一个标准，那就是是否能为客户创造价值。至于老板或上司喜不喜欢，那并不重要。

　　在这一点上，很有必要强调德鲁克的一个观点，那就是所有的价值都是在组织外部创造的，内部组织并不创造价值，由此出发，我们很容易从德鲁克的观点中推出一个结论：客户价值是由优点创造的，缺点并不创造价值。

　　既然如此，管理者最重要的工作，就是以客户为标准去发现人的长处，发现长处就等于发现业绩的重大机会。不仅要发现自己的长处，还要发现上司、同事、下属甚至客户的长处，即“360度发现长处”。

　　由此，在用人的问题上，德鲁克给卓有成效的管理者制订了这么一个标准：员工领取工资是因为他们创造了有效产出，而不是因为他们讨上司欢心（please）。他们懂得，在一个剧组中，如果女主角能创造高的票房，那么她发发脾气（tantrums）又怎么样呢？假如她的脾气就是她演出成功的关键要素，那么歌剧院的经理也许就是受聘来忍受她的脾气的（paid after all for putting up with the prima donna"s tantrums）。

　　同样道理，在学校中，有效的管理者要的是一流的教师或学者，至于他是否得到系主任的欢心，在系会议上是否表现得和蔼可亲，这并不重要。校长之所以是校长，或者校长之所以拿薪金，就是为了保证一流的教师和学者能有效地做好他们的工作。

　　每当读到德鲁克在《卓有成效的管理者》中写的这一段，我都会联想到中国的企业或大学正好相反。中国的不少大学校长，要的是听话的教授而不是一流学术的教授。同样，中国相当部分企业的管理人员，招员工时创造价值并不是第一位的，但会不会讨自己的欢心那绝对是第一位的。