股权激励的“三重境界”

　　作为一个备受争议的核心人才激励工具，股权激励一直牵引着人们的视线。提起股权激励的威名，可以很容易地想到百度、阿里巴巴所掀起的股权激励“造富运动”，以及华为员工持股所演绎的“土狼传奇”；而回顾股权激励的创伤，可以忆起2008年高管集体辞职套现所引发的骚动。

　　互联网时代，企业之间的竞争转变为商业模式和人才激励模式的角逐。而面对残酷的“蜗居”压力，以奖金和提成为支撑的传统人才激励模式显得越来越乏力。剖析人才激励的真谛，寻求高效的长期人才激励模式，掌握好吸引、保留核心骨干的“火候”，乃企业实现跨越式发展的第一推动力。

　　作为一个备受争议的核心人才激励工具，股权激励一直牵引着人们的视线。提起股权激励的威名，可以很容易地想到百度、阿里巴巴所掀起的股权激励“造富运动”，以及华为员工持股所演绎的“土狼传奇”；而回顾股权激励的创伤，可以忆起2008年高管集体辞职套现所引发的骚动，以及伊利股权激励预亏所引发的社会大讨论。

　　股权激励的生死谍变

　　基于解决企业所有权与经营权分离所产生的委托-代理问题，股权激励于20世纪30年代在美国诞生。之后随着人力资本理论的发展成熟，20世纪50年代股权激励在美国硅谷生根发芽。到20世纪90年代末，美国有45%的上市公司实施了股权激励。随后，股权激励的威名在美洲、欧洲、亚洲迅速传播开来，开启了高科技公司的新激励时代。

　　在中国，股权激励的思想可以追溯到清代山西票号的“身股制”，但在1999年之前，股权激励一直处于摸索阶段。1999年10月，时任中国证监会主席的周正庆发表关于“在高科技上市公司中可以试行股票认购权”的讲话，正式拉开了股权激励的大幕。2005年底-2007年10月中旬，中国迎来百年一遇的大牛市，股权激励在上市公司中遍地开花，百万富翁、千万富翁、亿万富翁批量制造。

　　2008年，股市低迷得惨不忍睹，股权激励这副充满诱惑力的“金手铐”蜕变成了有名无实的“镀金手铐”，包括宝钢股份在内的30余家上市公司被迫终止股权激励计划。面对股权激励的大面积“流产”，加上高管集体辞职套现所带来的创伤，战略投资者以及广大的小股民都将愤怒的情绪发泄到了股权激励身上。一时间，关于股权激励在中国水土不服的言论充斥了各大财经媒体。

　　成也股权激励，败也股权激励。对于企业来说，如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而推行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

　　那么，面对这把双刃剑，企业该如何取舍？笔者以为，股权激励之所以引发许多令人意想不到的负面效应，其关键在于人们没有正确把握股权激励的精髓，以至于股权激励在实施中蜕化变质。挥舞股权激励之剑披荆斩棘，需要在对企业发展阶段和管理主题进行科学诊断的基础上，深刻领悟股权激励的“三重境界”。

　　第一重境界：规范薪酬体系

　　中国企业的短命是令人扼腕叹息的，据统计，中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后，利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题，在这种情况下，员工的工作激情只能勉强维系1-3年。