导师在跟几位需要招人的经理讨论之后，就会安排大致匹配的新员工与之见面。通常是经理在做“推销”，而新员工好比是在“面试”那些小组，最后由他决定自己想去哪个组。

　　为了让合适的组找到合适的人，新兵训练营负责日常运营的人会在每一期开始前一周把所有新兵的简历E-mail给有招人名额的经理。如果经理看到一个特别合适的，新兵营会配合这个经理去引起目标人选的兴趣，比如说会鼓励他参加该组的讨论会，多分配该组相关的代码错误修改任务等。但最后能不能成功，最大的决定权在新兵本人手上。

　　另外，导师也会主动跟目前需要人手的那些组沟通，看自己负责指导的新员工更适合哪些项目。Facebook专门有一个页面，叫团队优先级页面(Team Priority Page)，负责产品技术的各个组都可以把自身的用人需求放在上面，还有一个由博斯沃斯和工程总监们组成的委员会，每两周开一次会，讨论每个组的用人优先度。博斯沃斯的强势在这个会议上大有用处。根据这些情况，导师会跟相应的几个经理做一些探讨，比如挑几个最重要的组当中要招人的几个职位，看是否跟自己所负责的新员工背景比较符合，进行一个大致的匹配，相当于导师帮新人做了一次初选。毕竟让一个新人在完全没有指导的情况下去了解每个组，效率太低，也不现实。导师会鼓励新员工去跟这些备选组的人接触、沟通。

　　导师每周都会对所指导的新员工进行评级(有Rockstar——明星、Solid——扎实、Shaky——摇摆这几个级别)并简要地评价，说明他水平如何、有什么特长、对哪些组特别感兴趣等，这些评价整理汇总之后会发给所有的经理，所以他们对新员工的能力也有了大致的了解。

　　导师在跟几位经理讨论之后，就会安排大致匹配的新员工与之见面，一般半个小时左右。通常是经理介绍他的小组在做什么项目，需要招什么样的人，这项工作的意义何在，这个小组对整个公司有什么意义等，相当于在做“推销”，而新员工主要是听，好比是在“面试”那些小组，最后由他自己决定想去哪个组。

　　除非有特殊情况，一般某个新员工选定的组都会接收他，不能拒绝。因为如果你拒绝的理由是“他不行”的话，那不如解雇他;如果说你不愿意让他到你的组但可以到其他组，这种想法违背Facebook的文化。我在前面就强调过这一点，“我们都是为Facebook工作的，而不是为了某个小组工作”，所以如果你觉得某个新员工不行，那其他组也不应该要他。如果原因是“他的背景不适合”，那一开始就不应该见面会谈。导师极力避免把新人介绍到明显不适合的组里面，所以这个理由也不成立。