网友热议索尼裁员万人为业务变革

索尼借裁员"止血" 缓解投资者愤怒情绪

索尼于1946年由盛田昭夫和井深大共同创办，在电器时代，索尼曾风光无限，但是进入数字时代，索尼却举步维艰，用户在选择消费电子时更多地转向了三星与苹果。资深IT人士曲晓东表示，索尼已经在液晶电视、游戏机等多个领域失去领导地位，裁员可以让索尼快速"止血"，减少亏损。他指出，索尼需要寻找新的增长点，并在有潜力的业务上进行大量投入。

索尼裁员并不意外，这是迟早的事情，中国移动互联网产业联盟秘书长李易对新浪科技表示：大企业臃肿之后，裁员是必须的；李易认为，通过裁员，索尼不但可以缓解投资者愤怒的情绪，还可以把紧迫感传导给员工，让他们快速行动起来。在裁员消息公布后，索尼今日股价在盘中出现反弹，截至收盘上涨0.6%，使得年迄今涨幅达到19%。在2011年该公司股价累计下跌了53%。…[详细]

李宁裁员：疯狂扩张后的收紧压缩战线

"李宁裁员实质是因为前期扩张速度过快后的不良反应，而且这种情况几乎所有国产体育品牌都有。"银河证券服饰行业分析师马莉向记者介绍，受2008年北京奥运会的拉动，2007年至2009年，国产体育品牌掀起了一股上市热潮，并同时在实体领域大举扩张，年新增门店数量一度达到2万家。但随后，疯狂扩张的负面影响开始显现，加盟门店数量过多不但拉长了企业的供应链，致使单店利润下滑、库存居高不下，还产生了一系列问题。

同时，随着近年市场竞争的不断加剧，产品同质化竞争日趋严重，国产运动品牌的利润空间也被一步步压缩，最终不得不收紧战线，重新寻找出路。一位业内人士向记者表示，2012年将是国内运动品牌非常困难的一年…[详细]

专注核心业务，借助裁员"瘦身"重塑雅虎

如今，传统的互联网广告模式已经开始向社交媒体网站转移，作为雅虎的主要收入，广告业务不断地被竞争对手分流。为了能更好地发展，雅虎不得不进行裁员。据了解，雅虎在过去6年间已经裁员6次，涉及员工近6000人。而此次的重组计划裁员数量创纪录，将为雅虎节省3.75亿美元开支。雅虎新上任的CEO斯科特·汤普森表示，此次的裁员是为了集中精力发展核心业务，将资源重新部署到最重要的业务上，目标就是要回归用户和广告主至上的企业核心宗旨。

专注核心业务的方向，借助裁员"瘦身"重塑雅虎是对的。作为互联网发展历程中重要的启蒙者，雅虎至少还拥有庞大的用户及数据资源。目前雅虎需要彻底的重组变革，加强技术创新，巩固优势领域，发展新业务，例如移动互联网领域…[详细]

市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。  

裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

企业如何实施裁员成难题

危机下的企业裁员策略

面对危机，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，保持企业的竞争力使企业的损失降到最低呢。这是HR必须思考的问题，企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法等。裁员不仅损坏了企业的声誉也动摇对企业的信任。面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？

第一、进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。

第二、在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。

第三、裁员必须要有明确的计划，"谋定而后动"。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。

第四、选择合适的裁员方式。外企大都选择了"闪电裁员"，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是"闪电行动"还是"总体规划，分步实施"。评估不同的方法对企业的影响…[详细]

裁员没有最佳只有合不合适

现在许多企业的裁员主要是由于经济不景气和行业市场的变化或是企业遇到危机，多属于经济性的被动裁员行为。一般地，在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评价一家企业裁员时，是被动性的还是主动性的；当客观环境促使其不得已实行裁员时，应解读为无奈之举或是权宜之计。

不过，无论从哪个角度说，裁员行为及裁员管理是企业的经济行为。不同的企业有不同的裁员方法，裁员也不一定非要叫员工"卷起铺盖走人"。裁员方法没有最佳可言，也没有好坏之分，只有合适、不合适之别。

许多企业所采用的末位淘汰制、下岗比例激励制，还是以前的定额淘汰制，只要是适合企业需要、符合企业文化氛围的方法，也就是合适的裁员方法…[详细]