三一重工小心翼翼地“裁员”最终还是遭到了员工的抵制。 据一位上海三一重机的工程师向记者透露，让这300多名工程师都下到一线车间当工人，来自一份所谓的“360”人才培养计划。

　　事实上，据记者了解，关于什么是“360”，也有多种解释，有说是360度，即全方面培训。也有说是360天，意思就是或要进行长达一年的培训。

　　亦真亦幻的“360”培训成为三一员工最大怀疑对象：到底是培训，还是变相裁员?对于这一点，上海奉贤区劳动纠察大队的王姓大队长在劝解来讨说法的工程师时也承认，企业要求员工培训的诉求有其合理性，“但在具体做法上是有瑕疵的”。

　　激动的工程师们并不认同这位大队长的说法。他们坚持认为，三一的培训，就是变相裁员。“而且还是无成本的裁员。”另外一女工程师接过话头，对记者表示，其实三一现在的状况大家都知道，在这个时候推出所谓的培训计划，根本就是幌子。

　　其实，关于三一裁员的传闻中，一个关键的数据也不断见诸报端：30%。据上述沈阳工程师介绍，这一次沈阳方面要求培训的工程师有200人，恰好是研发工程师团队的1/3。“这一比例也恰好吻合'裁员30%'。” [详细]

　　惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施，送走员工，却留下了人心。

　　做好对内对外公关——不让裁员影响企业形象

　　像惠普这样的大企业，做出裁员的举动必然会引起社会的广泛关注，为了不使企业的形象受损，影响到员工的心情和工作，并且要对被裁员工有一个交代，在裁员的过程中做好公关是非常重要的。

　　妥善的裁后事宜——尊重员工

　　1.高于预期的经济补偿。战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员，惠普会认为这是公司的责任，因此补偿通常都会远远超出国家的标准。国家规定员工每工作满一年，公司应当补偿一个月的薪酬，但是惠普通常会在国家规定的基础上，多补偿2～4个月的薪酬，最多的时候甚至加6个月薪酬。

　　2.帮助员工再就业。公司在裁员的时候，会为员工提供一项服务措施，就是邀请猎头公司进驻公司一周，在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务，从而帮助员工尽快找到新的工作。猎头公司会给每个人提供一对一的服务，教他们怎样写简历，并把他们掌握的市场上的职位信息与员工交流，甚至会为他们介绍新的工作。

　　3.人性化的细节操作。员工在知道自己被裁到最终离开公司的期间，惠普允许员工不上班而外出寻找工作，并且工资照常发放。在这期间，门卡、电子邮箱，只要不超过规定的时间，离职的员工可以一直使用。在人力资源部进行裁员的时候，都会事先通知好公司的医务室，让他们做好准备，以防有人心理承受不了，生理上会发生紧急情况。同时还会请来心理咨询医生，为被裁员工进行心理辅导 [详细]

　　没人喜欢听到坏消息，尤其是当这个坏消息关乎自己的生计问题时。毫无疑问，被解雇是很难令人接受的。那么，作为企业的CEO如何把坏消息传达给员工呢?最佳答案是，沟通。有一种沟通方式能减轻这种痛苦。

　　首先，说些积极的事，比如“你这段时间以来是我们团队中的宝贵一员，我想让你知道，我很感激你所做出的贡献”。这种陈述包含了负面的信息，但是如果信息以积极的陈述开始、交流者表达了对另一方的关切，那么信息传递出来就会柔和很多，更容易被对方接受。

　　其次，继续讲坏消息。告诉他们，你不得不减少亏损，解雇一些人或是在某些项目上降低支出。停顿一下，等待你的话被对方听进去。

　　最后，声明你会怎样帮助那些被解雇的人。比如，你设置了专门的人来教员工如何编写自己的简历、寻找新工作等。如果你不想做这些事情，那就要求他们完成手头的工作，收拾好自己的东西，然后在特定时间以前离开办公室。

　　所有，可以用一种更好的模式去公开、坦诚地发布消息，即使是坏消息。在与员工打交道的每一个点上，领导者的可信度和诚实性都要经受考验。创业者一定要积极收集反馈，并表达出对于员工福祉的切实关心。

　　企业的管理运营，其实质就是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是沟通的最高形式和内容。沟通是完成企业管理根本目标的主要方式，缺乏老总与员工之间的沟通，会使老总对员工不能进行有效的管理，增大企业的资源内耗;也使得员工缺乏对企业精神的理解与共识，更不可能认同企业的共同使命、完成企业的共同目标。

　　作为企业管理者，要有“员工为我，我为员工”的概念，员工同样是合作伙伴。要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和对象。为你工作的是人而不是机器，人是有理智有感情的动物。所以我们不应该仅仅只看到公司眼前的利益，同时也应该重视员工的感情和需要，这才是企业快速运营的解决之道，也是适应新时期以人为本的沟通工作新理念[详细]

　　在向员工传达公司决定的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属；更多的公司仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的情绪。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。

　　在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动？哈佛大学的斯蒂文·罗宾斯教授对此提出下面8条建议，也许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。

　　保持沟通，理解万岁

　　事实和数据胜于一切陈词滥调

　　坏消息先行

　　直面尴尬时刻

　　通知裁员的艺术

　　尽可能亲临现场

　　帮助员工寻找新老板

　　关注“幸存者”

　　总之，“裁员”操作是一件吃力不讨好的事情，管理者必须牢牢记住：如果没有处理好员工的心态，那将导致市场上谣言四起，人言可畏。但是只要公司的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通，并保持继续工作员工的士气，那么公司就能平稳地度过这一危险期 [详细]

　　企业裁员的冲击是仅通过经济补偿方案能完全弥补的吗？它还会留有什么样的余波？如何妥善地处理这样的职业创伤不仅是员工个人的事，也是企业雇主品牌和社会责任的重要体现。

　　面对突然的失业，员工首先需要面对的就是经济上的问题，尽管合理的经济补偿方案可以缓解员工暂时的经济压力，但随后各种连锁性的压力和担心焦虑问题会泛滥到生活的方方面面，成为影响其今后职业状态健康与否的关键因素。

　　帮助遭遇职业变故员工学习如何健康应对突如其来的压力，甚至给予发展性的支持，是许多成熟负责的企业良性应对发展问题的积极措施。

　　中智常务副总经理应利接受本报采访时建议道：“企业裁员方案中不少成功的经验是提供员工应对职业危机的心理咨询服务，另外还有很多积极的措施如企业可以引入再就业辅导、提供转职推荐信等措施，来帮助员工降低焦虑，在迷茫中理清今后的职业发展方向。”

　　“这些措施不仅帮助员工平稳地度过这个情绪易激怒时期，使企业的裁员方案顺利进行，长远地看也帮助企业在危难时刻同样树立良好的雇主品牌，待企业状况复苏时吸引这批与企业建立了牢固心理契约的老员工的回归和助力。”应利说。

　　而对于处在危机边缘的员工，可能会受到蔓延的恐慌情绪传染，出现焦虑抑郁等悲观心理。史厚今给他们的减压贴士是：“思考清楚，对于你和家人来说，当下首先能够做的是什么，并尽一切努力去实现它。在这方面所取得的最微不足道的成绩或进展都会令你心情舒畅；在面对困难时，如果你感到孤立无援，应该寻求朋友和亲人的安慰。与朋友的一次很短的电话交谈远胜于服用一包镇静剂。生活仍在继续，需要更多的是健康乐观的心态。” [详细]

　　裁员告一段落了，至少目前是这样。作为一名管理人员，你要收拾残局，和那些心情五味杂陈的员工打交道──他们可能感到愤怒，担心接下来会发生什么事，甚至因为幸免于难而松了口气。你需要尽全力预防员工士气一落千丈。下面就是五个小窍门。

　　找到替代性的激励措施。

　　在波士顿的Greenough Communications，1月份，设立了“冬天里的星期五”，受到奖励的人周五下午3点就可以下班了。公司计划全年推广这个激励措施，或是在经济好转前保持这么做。

　　保持透明是关键。

　　当存在不确定时，你不必再火上浇油。应该尽可能地让员工了解情况。他还说，让大家能见到你会很重要，不要把自己关在管理处办公室里。

　　对员工的认可也是一种激励。

　　施罗赫发现，就算没有额外的奖金，员工仍会看重自己的努力被认可。不论是在公司大小会上，都要对表现出色的员工提出表扬。

　　不放松培训。

　　考虑提供内部培训，跨业务任务或项目以及在职指导。Greenough最近推出了每月两次的午间培训活动；公司团队中不同成员牵头讨论各种各样的话题，从解决冲突的方法到如何使用Twitter等方方面面。

　　提倡工作和生活之间的平衡。

　　在某些艰难时期，平衡的工作和生活或许是不可能的，不过你仍希望你的员工知道，你明白他们所做的一切，你明白失衡状况不会无限期地持续下去 [详细]